«ПЕРСОНАЛ — ЭТО НЕ «РЕСУРС», ЭТО МОИ ПАРТНЕРЫ»

Titul

C 4 по 11 октября 2015 г. группа стажеров Японского центра по теме «Управление персоналом» прошла обучение в Токио. Оператором стажировки была компания World Business Associates (WBA www.wba.co.jp). Благодаря наработанным за долгие годы контактам, этому оператору удалось организовать для нас посещение предприятий, которые редко идут на такие уступки. Выбор предприятий – сложнейшая задача, ведь стажеры набраны из очень разных отраслей, а в этот раз нас было 33 человека из разных регионов страны. Для некоторых небольших по площади предприятий это был настоящий вызов. WBA учли разнообразие наших вкусов и постарались за неделю показать нам весь спектр японских предприятий: от посещения производства до участия в камерных мастер-классах по традиционным японским сладостям. Если разделить все компании на группы, то можно условно выделить группу «гурмэ» (HoReCa), группу «косметика и здоровье» (Beauty & Health), а также группу «производство» — в этом случае оператор учел бизнес интересы наших стран, поэтому посещали мы те компании, которые имеют опыт работы с Россией.

THE YOKOHAMA RUBBER CO.LTD хорошо известна всем автолюбителям. В особой экономической зоне Липецка эта компания построила свой завод по выпуску автошин. Во время встречи в офисе нас очень интересовало, насколько японские принципы управления персоналом подошли для Липецка, с какими сложностями столкнулись японские менеджеры, и насколько русские шины соответствуют ожиданиям по японским стандартам качества. Нас уверили, что мы можем не опасаться за качество, что принцип «кайдзэн» внедряется успешно и на российском заводе. Во время торжественного банкета в МИДе Японии представители шин Йокохама посетовали, что у них мало женщин на руководящих постах в Японии. Мы предложили рассматривать Липецкое предприятие как экспериментальную площадку для изменения существующего положения.

ШКАРОВСКАЯ Юлия, руководитель департамента персонала и административной работы, Филиал ООО «ФЕСКО Интегрированный Транспорт» в г.Владивостоке:

Классический пример системы пожизненного найма. Широкий спектр общекорпоративных мотивационных инструментов, в т.ч. акцент на поддержку сотрудников в связи с важными событиями их жизни (совершеннолетие, заключение, брака, рождение ребенка, стаж работы в компании, выход на пенсию, стихийное бедствие), награды за работу в кружках качества и профессиональных олимпиадах, бальная оценка качества работы, развитие персонала.

Интересным, на мой взгляд, являются дополнительные поощрения и награды на уровне завода – поощрение за доклады кружка, за работу без происшествий. Признание в коллективе, где проходят трудовые будни сотрудника, — важный момент.

Кроме того, хочу отметить стремление менеджмента сократить дистанцию между производством и администрированием деятельности – в кадровой службе управляющей компании одну из ключевых должностей занимает бывший руководитель завода,  что, безусловно, позволяет адаптировать мероприятия по управлению кадрами к производственным реалиям и потребностям, особенно, учитывая географию размещения заводов. Возможно, это и есть сильное преимущество стабильного развития компании Yokohama.

P.S. После посещения отдела кадров завода и беседы в МИДе с их представителями, осталось ощущение, что функция управления кадрами в большей степени исполняется руководителями производственных подразделений и директором завода, отдел кадров разрабатывает инструменты, которые направляют и  помогают линейным менеджерам успешно развивать сотрудников, поддерживать моральный климат в коллективе и повышать эффективность деятельности. Такой подход на российских предприятиях, к сожалению, пока не очень популярен.

Janome

Компания по производству швейных машинок JANOME на наше удивление успешно работала с Россией. К сожалению, за последний год объемы продаж упали вдвое, но это не повлияло на радушие приема, который мы на себе испытали. Только на этом предприятии мы воочию увидели всю команду топ-менеджеров. Директор счел необходимым пригласить их для разговора с нами, давал слово для ответа на наши вопросы, если это было необходимо. В залах завода лежит коврик для снятия статического электричества, чтобы не испортить детали в механизмах, которые собираются вручную на определенном этапе. Тут же рядом с инженерами трудится административный отдел, отвечающий за качество производства.

Janome Robot

Над входом мы все сразу заметили российский флаг, здесь были нам особенно рады. В штате работает сотрудник, изучающий русский язык, благодаря ее усилиям мы читали переведенные для нас материалы о компании. Но вот чего мы не были готовы увидеть на таком предприятии – роботов для пресса. Оказалось, принцип, используемый в работе швейных машинок, можно применить в робототехнике. Иными словами, благополучие компании не зависит полностью от конъюнктуры рынка швейных машинок, есть «подстеленная соломка» в другой отрасли.

ЕГОРОВ Артем Юрьевич, руководитель отдела персонала ООО УК «Империя мебели»:

Компания Janome была одним из самых желанных мест для посещения во время предстоящей стажировки. Швейные машинки этого бренда прочно поселились в нашей семье. Они встречались в доме и бабушки и мамы.

Система снижения 7 видов потерь, система обмена информацией, уникальная система обучения и развития персонала, универсальность и взаимозаменяемость сотрудников позволили компании не только сохранить свои позиции в сложных экономических условиях, но и постоянно увеличивать долю рынков, оставляя всё дальше и дальше своих основных конкурентов. Сегодня компания лидер, выпускающий современные модели всей линейки швейного оборудования, плюс передовой производитель робототехники. Думаю, что, 200-летняя история это только начало длинного пути уникального японского производителя. Спасибо Японскому центру за возможность познакомиться с такими впечатляющими компаниями!

KOSE

Косметическая компания KOSE хорошо известна в мире, занимает в Азии второе место по популярности после SHISEIDO, обратите внимание, в Японии ее так и пишут вслед за Сисэйдо, если идет перечисление на витринах и пр. В азиатских магазинах Duty Free эту фирму нередко можно встретить. Мы посмотрели производство на одном из заводов в префектуре Сайтама. Здесь нам рассказали об обучении и мотивации кадров. Для производств это весьма актуально, — человек не бездушный винтик, монотонность конвейера необходимо обезвреживать.

Kose2

В Компанию RYUKAKUSAN вход занял время: двойные двери открывались по очереди, чтобы не запустить воздух извне. Ради посещения популярнейшей фабрики по производству лекарств от горла добрая половина группы девушек из Владивостока стерла дорогой гелевый маникюр по требованию Рюкакусан, однако, нам не показали собственно производство, поскольку в данный момент фабрика работает круглосуточно — так много заказов. История самой компании очень кинематографична, это семейный бизнес «придворных» лекарей, которому насчитывается не одна сотня лет. Груз ответственности наследника трудно себе представить. Ради сохранения фабрики ему пришлось отказаться (тут просится слово «отречься») от профессиональной музыкальной карьеры, но, рассказывая о своей компании, глава использовал музыкальные термины для образности. «Музыканты в оркестре не слышат музыку, как и сотрудники в компании не понимают, что происходит, для этого им нужен дирижер, чтобы совместить их звучание в одно гармоничное», — рассказывал нам о своем принципе управления г-н ФУДЗИИ. Даже маленький успех, по мнению директора, надо довести до сведения всех сотрудников, чтобы он вдохновлял.

ИСАКОВА Мария Олеговна, менеджер по подбору персонала ГК ДОБРОФЛОТ

В рамках стажировки «Управление кадрами» мы посетили компанию «Рюкакусан» — производитель медицинских препаратов. «Рюкакусан» мне особенно запомнилась. Её руководитель помимо основной деятельности, руководит оркестром, поэтому в своём рассказе часто сравнивал деятельность компании и деятельность музыкантов. Компания основана в 1871 году, и нынешний президент компании является руководителем в 8-м поколении.

Изначально «Рюкакусан» специализировались на производстве лекарств для горла. Но потом руководители компании деятельность расширили, стали производить и другие лечебные препараты, что в результате привело к снижению прибыли компании. Нынешний руководитель принял компанию в упадочном состоянии, с долгами. Он думал даже о том, чтобы продать компанию, созданную его предками. Однако принял волевое решение и вложил в возрождение компании много сил. Стал привлекать к работе молодых специалистов. Появились новые идеи. Одна из новых разработок – это создание желе, для более лёгкого проглатывания таблеток.

Основная мысль была такова, что лучше уникальность деятельности, чем нерентабельные масштабы бизнеса. Сейчас продукция компании продаётся в Японии, Тайване и Гонконге, в США. Со стороны стажёров был вопрос «Почему Вы не продаёте свою продукцию в России?». На мой взгляд, это хорошая идея, продавать леденцы для лечения горла в России, у нас они пользовались бы популярностью.

Zenko

Начало нашей программе стажировки положило посещение Студии ZENKO В 2008 г. WBA впервые[1] устроил для стажеров посещение этой студии и знакомство с самим Дзэнко Сато, но мы до сих пор вспоминаем о нем. С той поры многие успели стать постоянными клиентами его стилистов. К счастью, с годами Дзэнко становится только успешнее и обаятельнее. В этот раз рефреном прозвучала его преданность творческому развитию, в этот раз он конкретно обозначил свою позицию по поводу выбора между своим воспитанным в духе ZENKO стилистом и талантливым, но пришедшим извне, — он всегда на стороне своего воспитанника. Тем не менее, он готов расставаться с наиболее талантливыми своими учениками, если он не смог им предоставить возможность проявить себя в собственном салоне. Он четко сказал, что талант не признает ограничений, его невозможно удержать. Но он делает все для своих творческих натур, его стилисты работают над прическами во время модных показов TOKYO COLLECTION, мы видели на видео его работу с FENDI, COMME DE GARçON. Он ищет способы удовлетворить амбиции своих стилистов, понимая, что это подогревает их профессиональное развитие. С 2008 г. было введено усовершенствование – кайдзэн в сфере услуг – раньше стилисты рисовали лицо клиента и прическу, а теперь это стандартная распечатка контуров лица, которую стилист слегка меняет под свой случай. Так безусловно удобнее.

КИРИЛЛОВА Анна Михайловна, директор ООО «Пальмира»

Наше Знакомство с японским менеджментом началось с компании ZENKO, семинар вел сам основатель, Президент и действующий мастер в одном лице — господин Дзенко Сато. Отличный старт началу обучения!

Мало того, что господин Сато сразил своим обаянием и умением интересно общаться с аудиторией, он еще и познакомил нас с 5 главными принципами компании ZENKO, на которых построена структура работы: 5 принципов организации, 5 ступеней профессиональной подготовки, 5 чувств восприятия, 5 важных пунктов при открытии филиала и 5 эмоциональных стадий клиента.

Но самый важный и основополагающий — искренняя любовь к клиенту, которая проявляется в индивидуальном подходе к каждому. Посетителя, входящего в салон ZENKO, встречает огромный букет из свежих цветов, клиент чувствует себя желанным гостем, к которому все сотрудники проявляют глубокое уважение и с большой заинтересованностью относятся к его запросам. И самое главное для меня открытие: обслуживание клиента заканчивается во время его следующего посещения салона! Если клиент вернулся к вам – значит вы сделали его счастливым! Способность понимать настроение клиента – как это важно! Нам есть чему поучиться!

Компании из области общественного питания нас поразили сверхгибкостью в своем выживании на очень конкурентном рынке. Именно здесь ярче всего виден отход от традиционной для Японии схемы управления персоналом «пожизненный найм». Здесь идет постоянный поиск метода оптимизации без потери качества обслуживания и вкуса самих блюд: увеличение штата почасовиков, усовершенствование технологического процесса и приспособление традиционных ценностей к современным реалиям.

Вы слышали о MILAN EXPO, девиз которой «Накормим мир»? А о летней Олимпиаде 2020 в Токио? Компания IMAHAN поставила себе задачу стать наипопулярнейшим в мире рестораном, где подают скияки, и чтобы иностранцы перед тем, как поехать в Японию, в японском списке must do первым делом ставили посещение их ресторана. «Мечтать надо о великом», — даже реклама об том говорит J Имахан двигается к своей мечте, поэтому они участвуют в миланском ЭКСПО. И будут первыми, кто готов принять огромное количество иностранных туристов во время Олимпиады. Нас ждут.

ФЕСУНЕНКО Анна Александровна, начальник отдела подбора и адаптации персонала ООО «МАЗДА СОЛЛЕРС Мануфэкчуринг Рус»:

Как создать произведение искусства?

Как объединить людей, чтобы они вкладывали душу в твое дело?

Ответы вы найдете в системе управления компании «Нингётё Имахан», созданной её замечательным президентом Синъитиро Такаока. Продолжая предлагать традиционное блюдо из мяса «Сукияки» в своей сети ресторанов, они диверсифицируют свой бизнес, развивая новые направления: магазины кулинарии, мясные магазины, доставка готовых обедов, продажа соусов.

В компании с более чем 100-летней историей работает 1022 человека, здесь не делают разницы между обычным работником и управленцем. Основной девиз президента – клиент в первую очередь = работник в первую очередь. Ведь сделать хорошее блюдо еще не все. Надо создать мечту, которая связывала бы всё – менеджмент, персонал, технологию, культуру обслуживания, качественные продукты, обстановку. Все это ясно следует из миссии: «Компания «Нингётё Имахан» вносит вклад в благосостояние общества, оттачивая кулинарную культуру и стремясь занять первое место в Японии по качеству продукции и услуг», иными словами: «Если поеду в Японию, непременно пойду в «Нингётё Имахан»».

Что же способствует внедрению ценностей компании и командообразованию:

— ежедневные планерки, где помимо текущих задач, зачитывается страничка из издания «Сердце «Нингётё Имахан»», здесь изложены основные ценности компании, автор – президент компании;

— 4 раза в год обязательные корпоративные мероприятия для всего коллектива;

— созданы различные комитеты (по обслуживанию клиентов, по уборке, по безопасности труда, по экономии электроэнергии, внутренний аудиторский комитет, по переработке отходов, по напиткам, по продвижению стандартов SQF, по защите личной информации), которые по желанию посещают работники в свободное от работы время;

— в систему поощрения работников внедрены: награда торговой точке, которая уложилась в бюджет, работникам-старожилам, самому разностороннему работнику, приз за чистоту, за самое безопасное вождение, за лучший девиз в области безопасности труда, за самое интересное совещание;

— конференции по вопросам концепции и стратегического планирования для всех работников компании (доклад о планах компании и результатах её деятельности). Доклад читает лично президент компании, участие принимаю все работники компании, в том числе и частично занятые.

Стоит отметить сочетание парттаймеров и основных работников. Временные работники приходят, когда ожидается набольшее число клиентов, и помогают справится с пиковыми нагрузками. Как результат инвестиций в персонал — отсутствие текучести кадров на протяжении 3-х лет.

Могу сказать лично от себя, что ресторан «Нингётё Имахан» действительно очень атмосферное место, что сюда стоит вернуться, чтобы ощутить гармонию от качественно приготовленного блюда, обслуживания, истории и культуры. И могу сказать, что я хочу еще раз поехать в Японию, чтобы сходить в «Нингётё Имахан».

Будьте внимательны и сконцентрированы на успехе своего бизнеса, и тогда фритюрница для картофельных чипсов подскажет вам, как упростить процесс жарки темпуры. После экскурсии на завод чипсов главу компании TEN Corporation осенило, как упростить этот непростой и требующий опытного повара процесс. Автоматическая фритюрница помогла удешевить и ускорить процесс жарки, но проблема подготовки оператора фритюрницы никуда не делась. Однако Тэн-я действительно удалось занять свою нишу среди фаст-фуда благодаря введению этой фритюрницы. Компания готова рассмотреть вопрос о продаже франшизы, как это она уже сделала в других странах Юго-Восточной Азии.

Tenya

ДЕНИСЕНКО Елена Николаевна, торгово-логистический холдинг, руководитель отдела персонала. (Полную версию отзыва Елены вы можете посмотреть на ее сайте www.denisenko-hr.com):

Компания «Тэнъя» – сеть небольших ресторанов в Японии и странах Азии, специализирующихся на приготовлении традиционного японского блюда темпура (жаренные во фритюре морепродукты и овощи). Своему успеху компания обязана талантливым управленцам и их ноу-хау, — автоматическому станку-фритюру, который точно рассчитывает и приготавливает каждое блюдо по одной технологической карте. Сейчас «Тэнъя» – это 174 ресторана, и более 1000 сотрудников. Руководство компании делают ставку на обучение и развитие своих сотрудников через формирование единой ценности «Т-образного человека». В основе такой ценности две прямые – горизонтальная и вертикальная, символизирующая уровень развития личностных и профессиональных качеств сотрудника. У каждого сотрудника «Тэнъя» есть свой прообраз «Т-образного человека», и, чем выше его уровень развития, тем длиннее «Т-образ». Такой формат показателен и для самого сотрудника и для его коллег по цеху. Уникальная система обучения компании «Тэнъя» позволяет им развивать свою сеть далеко за пределами Японии, в том числе и через продвижение сети франчайзи.

Отдельно благодарим оператора стажировки за внимание к деталям и желание познакомить нас с уникальным японским искусством создания сладостей. Сама по себе эта отрасль весьма интересна, — она хранит уникальность японской культуры, сезонный подход[2], традиционные ингредиенты. Компания TSURUYA пригласила нас к себе на мастер-класс изготовления сладостей. Однако и они готовы к вызову современности – небольшая часть производится вручную, потерь стараются избежать, изготавливая много на заказ. Тем не менее, потери составляют 8% но это мизер, от которого видимо, никуда не деться. При заказах стараются учитывать прогноз погоды — состоятельные пенсионеры, а это основной контингент, покупающий традиционные сладости, не придут к ним в плохую погоду. К тому же, в компании разработаны новые сладости, совмещающие в себе современный вкус, традиционную эстетику и ингредиенты.

Перед началом стажировки участники говорили о том, что хотели бы узнать о японских способах нематериальной мотивации, но уже через пару дней кто-то из группы резюмировал: «Японцы стимулируют своих сотрудников сначала «рублем», а потом уже нематериальными стимулами». Согласитесь, никто из нас не хотел бы, чтобы нас стимулировали наоборот, но вопрос в наличии баланса различных стимулов и коммуникации в компании. На работе мы проводим очень много времени, поэтому часы смены или часы работы надо провести с максимальным удовольствием для всех сторон: сотрудника, работодателя и клиента.

Для нас разговоры о социальной ответственности компании начались сравнительно недавно, в Японии же это обычная практика. На память сразу приходит SUNTORY – большая компания, производящая алкогольные напитки и soft drinks. Основатель этой империи построил Художественные галереи в Осака и в Токио, Сантори имеет свой фонд, финансирует научные и гуманитарные исследования. И таких примеров в Японии очень много. Объединяющим впечатлением от посещения всех компаний станет, пожалуй, очень ярко выраженная ответственность руководителя перед сотрудниками и перед клиентами.

В заключение хотелось бы процитировать слова наших коллег-стажеров из других регионов, сказанные в заключительный день стажировки в МИД Японии:

САФРОНОВ Владимир Анатольевич, генеральный директор иркутской компании «Агродор инвест»:

Позвольте выразить благодарность представителям МИД, принимающей стороне, руководителям предприятий, переводчикам. Спасибо вам за то, что благодаря вашим усилиям, мы смогли увидеть Японию не как обычные туристы: только внешнюю сторону, фасад страны, но и прикоснуться к её внутреннему содержанию. Я хочу сказать, что небоскрёбы, мосты, башни, парки производят сильное впечатление, но не менее удивительны талант и энергия людей, которые здесь живут, работают, делают бизнес. С этими людьми нам посчастливилось познакомиться и пообщаться. Работа занимает большое место в жизни японцев. Создавалось впечатление, что уважаемые лекторы, рассказывая об управлении кадрами, говорили о предприятиях, как о своих семьях, откровенно делились своими планами и мечтами. Казалось, что нас действительно пригласили в семью и нам рады. Скоро мы уедем из Японии, увезем с собой много сувениров, подарков, фотографий, но я думаю, для многих из нас Япония будет вспоминаться, прежде всего, лицами людей, с которыми мы познакомились здесь и пообщались. Я уверен, что то человеческое общение, которое мы получили во время стажировки будет способствовать сближению наших народов и стран.

ПАЛИЙ Евгений Васильевич, директор ООО «Завод Кольцевых Заготовок», г. Омск

Разрешите поблагодарить принимающую сторону за теплый прием, за прекрасно организованную стажировку на всех её этапах, а также за профессиональных докладчиков в лице токийских бизнесменов, продемонстрировавших нам такие разные, но от этого еще более интересные взгляды на ведение бизнеса в Японии.

На встречах с представителями японского бизнеса все мы отметили для себя много нового, оригинального и специфичного. В частности, нам показалось крайне интересным:

— оригинальная кадровая политика от сети салонов красоты «Дзэнко»,

— постоянная работа по повышению качества своих товаров и регулярный вывод новых видов продукции под новыми брендами в компаниях «KOSE Corporation» и «Janome Sewing Machine Co»,

— стабильное и уверенное развитие предприятия за счет выхода на международные рынки и постоянное открытие новых зарубежных подразделений от компании «Тэн Корпорэйшн»,

— отличное понимание своей рыночной ниши и работа с узким сегментом рынка от компании «Нингётё Имахан»,

— и конечно же, детально проработанная, система мотивации и оценки персонала от компании «Yokohama Rubber Co».

Что бы мы хотели взять на вооружение и применить на наших предприятиях в России:

— понимание, что на каждом эффективном предприятии должна быть поставлена цель компании и сформулирована миссия предприятия. И цель и миссия должны быть доведены до каждого сотрудника.

— интересна и эффективна японская практика приема на работу молодых специалистов и дальнейшее их обучение, развитие и продвижение данных сотрудников в рамках одного предприятия,

— внедрение кружков качества и вовлечение сотрудников в управление предприятием,

— ставка на нематериальные системы мотивации.

Если говорить только о денежной мотивации персонала, то получившая широкое распространение в России данная система малоэффективна в долгосрочной перспективе. А предприятие, которое ставит своей целью лишь максимизацию прибыли, приносит немного пользы обществу и социуму, в котором оно существует и развивается. На данной стажировке нам это показали и доказали на примерах.

MID2  MID

Фото: В. Сафронов


[1] Данное посещение впечатлило и вдохновило наших стажеров 2008 г. на исследование систем качества в сфере услуг http://www.jp-club.ru/dom-kachestva/

[2] Сезонность в японской культуре не ограничивается четырьмя временами года, древний лунный календарь, соотносившийся с сельскохозяйственным циклом, оставил 24-коленный (12 месяцев содержит по 2 периода)сезонный календарь. Поэтому новый дизайн сладостей обновляется каждые 15 дней. Впервые о таком дробном делении мы услышали от преподавателя икебана г-на УЭНО http://www.jp-club.ru/yapontsyi-i-chuvstvo-prekrasnogo-razmyishleniya-o-buduschem-iskusstva-ikebana/. К слову, японская кухня вошла в список нематериального культурного наследия ЮНЕСКО 4 декабря 2013 г.

IMG_6432  IMG_6214  IMG_6518  IMG_5701  IMG_6096  IMG_6464  IMG_6268  IMG_5977  IMG_6383  IMG_6302

Похожие записи:

  • Управление персоналом (группа из г. Магадан)
    декабря, 7, 2010 | Ассоциация стажеров |
    С 17 по 31 октября 2010 г. группа из пяти магаданских специалистов в числе 21 слушателя из разных регионов России прошла стажировку в Японском центре промышленности в г. Токио по программе «Управление персоналом». В состав группы кроме меня вошли два выпускника Президентской программы подготовки управленческих кадров, которую Северо-Восточный государственный университет ведет с 2003 г.
  • Отчет о стажировке по теме «Управление персоналом»
    января, 10, 2012 | Ассоциация стажеров |
    (27.11 – 11.12. 2011)
    Восточная пословица гласит: «Сколько ни произноси слова «халва», во рту слаще не станет». Можно прочитать множество статей и посмотреть десятки фильмов, но пока не побываешь в горах, не поймешь, почему «лучше гор могут быть только горы». Вот и теория, пусть даже она прочитана самым опытным профессором, останется только теорией без погружения
  • СТАЖИРОВКА «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»
    декабря, 19, 2012 | Ассоциация стажеров |
    28 ноября – 10 декабря 2012 г.
    Постоянные читатели нашего сайта хорошо знают наш раздел «Ассоциация стажеров Японского центра», здесь мы стараемся аккумулировать знания, полученные нашими стажерами, во время стажировок после успешно пройденных семинаров для того, чтобы поделиться ими с коллегами по всей стране, с людьми, которые интересуются современным состоянием японской экономики. Неизменным интересом пользуется
  • ШАНС РАСКРЫТЬСЯ
    мая, 12, 2015 | Ассоциация стажеров Интервью |
    Уважаемые читатели, представляем вам интервью стажера Японского центра КРАСНОЯРОВОЙ Анны Валерьевны, директора по персоналу ООО «Сименс Финанс». Анна принадлежит к числу уникальных стажеров, которым удалось побывать дважды на стажировке в Японии. Наше интервью посвящено, в основном, первой стажировке 2007 года – «Управление персоналом». Тема второй стажировки в 2010 г. – «Управлению малыми и средними предприятиями».
  • Стажировка «Управление персоналом»
    октября, 20, 2008 | Ассоциация стажеров |
    Токио, 28 сентября – 12 октября 2008 г.
    Автору данных строк ровно 10 лет назад удалось стать участником стажировки в Токио «Управление кадрами», участие в данной стажировке — возможность сравнить изменения, которые произошли в умах HR-менеджеров японских компаний. 10 лет назад наш лектор г-н КАТО предсказывал изменения, когда японский коллективизм даст трещину, на первый план

Отклики на “«ПЕРСОНАЛ — ЭТО НЕ «РЕСУРС», ЭТО МОИ ПАРТНЕРЫ»”: 3

  1. Инна

    Как показывает практика, понимание того, что персонал это не ресурсы, а люди с которыми нужно уметь сотрудничать, пропадает у наших успешных управленцев сразу же по возращению в родные пенаты.
    У японцев сохранились старые традиции коллективного труда, в нашей же стране все общинные качества уничтожены.
    Индивидуализм, непрофессионализм и наплевательское отношение ко всем кто ниже тебя в табеле о рангах — это основа их мировоззрения.
    Никакие стажировки не изменят людей ментально, за этим должна стоять огромная внутренняя работа. А оно им надо?

  2. Елена Г

    У нас вообще кадры не ценят, наверное поэтому в Японии и качество отличное и кампании всемирно известные- многие всю жизнь в одной компании работают, пройдя путь от рядового сотрудника к топ менеджеру… и их очень ценят..На одном из семинаров японец прямо сказал- мне не надо столько сотрудников из вузов, мне работники нужны..Мыть, убирать, хозяйство вести..А у нас это больной вопрос ..Все бывшие ПТУ выпускают «менеджеров» да и интституты за деньги начальников шлёпают, зато дефицит нормального плотника, или сантехника найти..

  3. Наталья

    Спасибо большое всем за интересный материал, опубликованный по результатам стажировки!
    Еще раз убедилась в том, что сегодня приоритетом в любой организации должны стать миссия, ценности и уникальность продукта или услуги.
    Первое и второе способно зажечь и объединить людей, сформировать понимание нужности и значимости выполняемой работы.
    Все конечно зависит от руководителя и конкретного человека, который выполняет свою задачу. Не соглашусь с комментарием Инны, что можно всех, кто участвовал в программе подвести под одну линейку. Всегда есть баланс, кто-то будет внедрять, а кто-то нет. Вместе с тем, разумный человек осознает, что если есть успешная, хорошо зарекомендовавшая себя организационная модель, то у него все получится.
    У меня есть пример, когда в торговой сети один магазин заметно лидирует среди остальных. Кто-то скажет везение, кто-то удобное расположение и т.д. но на самом деле, его руководитель адаптировал в управлении магазином успешную американскую модель, с которой он познакомился во время стажировки в США.
    Уверена в том, что и наши участники программы «Управление кадрами» взяли для себя много полезных, практических инструментов, которые повысят эффективность выполняемой работы. Желаю всем успехов и спасибо за отчет.

Добавить комментарий